Thời buổi lạm phát chức danh: Được thăng chức quản lý, việc nhiều hơn, lương đứng yên 12 triệu/ tháng

Quản lý lương 12 - 14 triệu: Người nghỉ việc làm freelancer, người ráng sống

Với May (tên nhân vật đã được thay đổi, Hà Nội), một phụ nữ 30 tuổi tốt nghiệp đại học hàng top trong nước, việc trúng tuyển vị trí senior manager (quản lý cấp cao) vào cuối năm 2025 từng là điều trong mơ. Theo mô tả công việc, cô phụ trách vận hành và marketing cho một doanh nghiệp BĐS.

Nhưng thực tế lại phơi bày những điều trái ngang.

Trước hết, mức lương 14 triệu đồng/ tháng không tương xứng với độ “senior” mà chức danh mới gợi ra. Công việc hằng ngày của cô lại mang tính hành chính vụn vặt, từ ghi biên bản cuộc họp đến soạn nội dung email marketing.

Sự chênh lệch giữa chức danh hào nhoáng và trách nhiệm thực tế không chỉ xảy ra với riêng cô mà còn phổ biến trong cả công ty. May có một đồng nghiệp khoảng 28 - 29 tuổi là Chief Operations Officer (COO - Giám đốc Vận hành), một nhân sự khác vừa ra trường không lâu và mới vào làm việc cũng mang chức danh “manager”.

“Vị trí trông có vẻ cao cấp và danh giá hơn trên giấy tờ, nhưng thực tế không đi kèm mức lương hay lộ trình phát triển tương xứng” - May tâm sự. Chỉ vài tháng sau khi nhận việc, cô nghỉ việc để trở thành freelancer trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.

Phúc (33 tuổi, Đà Nẵng) cũng đang đảm nhận vị trí Marketing Manager nhưng bối cảnh lại có một chút khác biệt. Anh đã làm việc ở công ty từ trước đó, sau được thăng chức lên quản lý với mức lương 12 triệu/ tháng.

Theo chia sẻ của Phúc, ban đầu anh quản lý team Marketing với 6 nhân sự, hiện tại còn 4 nhân sự. Công việc mà Phúc đảm nhận dài dằng dặc: Quản lý vận hành team Marketing, theo dõi tiến độ công việc và tối ưu ngân sách; phụ trách lập kế hoạch, báo cáo và phân tích thị trường cho Ban lãnh đạo; quản lý, phát triển hệ thống website, landing page, CRM nội bộ và các kênh social; định hướng ý tưởng thiết kế hình ảnh, video cho các chiến dịch marketing sản phẩm và truyền thông nội bộ, đối ngoại.

Nói về việc lên vị trí quản lý của mình, Phúc cho biết: “Trên danh nghĩa, mình vẫn gọi là ‘được thăng chức’ và tăng thu nhập. Tuy nhiên con số không nhiều, có lẽ là do biến động của tình hình kinh tế và xu hướng chung của thị trường. Nếu so sánh với trước đây thì là khó khăn hơn vì nhiều việc hơn, lương tăng mà không tương xứng”.

Có những thời điểm, Phúc đã nghĩ đến chuyện nghỉ việc vì chức danh thì cao nhưng mức sống vẫn thế. Tuy nhiên anh đang nỗ lực cân bằng và duy trì để ráng sống ở “thành phố đáng sống” vì quan điểm “dù là title cao hay mức lương cao mỗi người đều có lựa chọn riêng, tùy vào mục tiêu của mỗi người, cơ cấu nhân sự của mỗi công ty”.

Lạm phát chức danh là gì? Vì sao ai cũng dễ bị hấp dẫn bởi chức danh đẹp?

Trường hợp của May và Phúc đều là ví dụ của lạm phát chức danh.

Theo Tạp chí Economist, lạm phát chức danh là hiện tượng gia tăng về số lượng và quy mô của các chức danh công việc hoành tráng trong các tập đoàn và tổ chức, mà không có sự không tương xứng với trách nhiệm công việc, mức lương hay cấp bậc thực tế.

Dữ liệu nghiên cứu cũng cho thấy tình trạng này đang xuất hiện nhiều hơn trong bối cảnh doanh nghiệp thắt chặt chi phí và người lao động ngày càng lo lắng về con đường sự nghiệp.

Theo dữ liệu từ JobStreet - nền tảng tuyển dụng trực tuyến có trụ sở tại Singapore, cung cấp dịch vụ kết nối giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc trên khắp Đông Nam Á - số tin tuyển dụng cho các vị trí chuyên môn cấp cao đã tăng trong giai đoạn từ nửa đầu năm 2024 đến nửa đầu năm 2025. Trong đó, các chức danh có chữ “lead” tăng mạnh nhất, tới 38%, còn các vị trí chứa từ “manager” tăng 3%.

Mọi thứ càng trở nên phức tạp khi rất khó phân biệt đâu là lạm phát chức danh thực sự, đâu chỉ là đặc thù lịch sử của tổ chức, chuẩn mực ngành nghề hoặc đơn giản chỉ là cách đặt tên.

Lấy ngành tư vấn quản lý làm ví dụ. Tại Boston Consulting Group, nhân viên mới vào thường được gọi là “associate” - cộng tác viên, sau đó thăng tiến lên “consultant” - nhân viên tư vấn. Trong khi đó, tại McKinsey & Company, nấc thang đầu tiên lại là “business analyst” - chuyên viên phân tích kinh doanh, rồi mới lên “junior associate” - vị trí cộng sự cấp dưới.

Theo các chuyên gia chia sẻ với The Straits Times, lạm phát chức danh thường dễ xuất hiện hơn ở các vị trí tiếp xúc khách hàng như sale, marketing hoặc trong những ngành như công nghệ và tài chính - nơi danh xưng nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc, uy tín cá nhân, thậm chí mức phí có thể tính theo giờ, nhiều hơn so với các ngành nghề khác.

Về phía người lao động, khát khao được thăng tiến gần như là tâm lý phổ biến. Đó cũng là điều cốt lõi lý giải vì sao các công ty thích trao chức danh hoành tráng cho nhân sự.

Chia sẻ góc nhìn về vấn đề này, Phúc bày tỏ quan điểm cá nhân: “Với xu hướng ‘phông bạt’ của dân văn phòng thì việc được lên vị trí quản lý với những cái tên sang xịn mịn: Manager, Leader… là một dạng ‘trang sức’ chức danh, tạo cho nhân sự nguồn động lực vô hình.

Mặt khác, sự phát triển của AI, sự tác động của biến động kinh tế toàn cầu dẫn đến việc tình hình kinh doanh của nhiều doanh nghiệp chịu tác động, buộc họ phải tìm cách để giữ chân người tài mà không cần tăng lương quá nhiều, tối ưu nguồn lực nhân sự, ngân sách. Mình biết có những team/ phòng ban số lượng nhân sự rất ít, thậm chí chỉ có 1 nhân viên nhưng vẫn có 1 leader trong khi quy mô công ty 300+ nhân sự.

Một lý do khác, không phải công ty/ sếp nào cũng hiểu rõ khái niệm, vai trò và nhiệm vụ của từng chức danh, chưa có khái niệm nào quy định nội dung công việc chính xác cho một chức danh. Vì vậy mỗi doanh nghiệp một kiểu, một khái niệm nên mới có lạm phát chức danh”.

Trong khi đó, nhìn lại trải nghiệm ngắn ngủi của mình với lạm phát chức danh, May cho rằng bài học lớn nhất cô rút ra là việc quá coi trọng chức danh hơn giá trị thực là một cách quản trị thiếu lành mạnh.

“Vì thế, mình nghĩ chúng ta không nên nhìn vào chức danh, mà nên tập trung nhiều hơn vào phẩm chất, kinh nghiệm và kỹ năng mà một người thực sự có”, cô nói.

“Chỉ là chức danh thôi mà, sao phải nghiêm trọng đến thế!”

Quả thực, một chức danh mới nghe thật oách, thật sĩ và tưởng như vô hại, nhưng hiện tượng này đi kèm không ít hệ lụy.

Đầu tiên, giá trị của chức danh - vốn được xem là thước đo về cấp bậc và trách nhiệm - dần bị bào mòn. Khi các vị trí mang tên “manager” hay “director” xuất hiện tràn lan, những danh xưng từng rất được coi trọng này sẽ mất dần sức nặng trên thị trường lao động.

Lạm phát chức danh cũng có thể tạo ra sự mơ hồ về vai trò và tâm lý bất mãn trong nội bộ doanh nghiệp, khi chức danh không phản ánh đúng phạm vi công việc thực tế. Điều này dễ dẫn đến hiểu lầm hoặc bức xúc khi nhân viên cảm thấy đồng nghiệp của mình mang danh xưng vượt quá trách nhiệm, kinh nghiệm và năng lực thật sự.

Những người từng mang chức danh cao nhưng kinh nghiệm thực tế còn hạn chế cũng có thể rơi vào thế bất lợi khi cạnh tranh với đồng nghiệp trên thị trường việc làm. Đồng thời, điều này cũng dễ tạo ra kỳ vọng sai lệch về mức lương.

Xung đột phát sinh từ lạm phát chức danh còn có thể làm tăng tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp, vô tình phá hỏng chính mục tiêu giữ chân nhân sự mà việc trao chức danh đẹp ban đầu hướng tới.

Nhưng nói đi cũng phải nói lại, việc nâng cấp chức danh có thể mang lại lợi ích ngắn hạn như cải thiện tinh thần làm việc và mức độ hài lòng của một nhóm nhân sự.

Đặc biệt nếu nhân sự biết tiếp cận nó một cách chiến lược, thể hiện xứng đáng với chức danh mình đang có thì hoàn toàn có thể trưởng thành theo vị trí đó và chứng minh năng lực của bản thân. Chỉ những ai lạm dụng danh xưng mới dễ bị xem là hữu danh vô thực hoặc thiếu năng lực.

Chức danh cũng mang lại quyền hạn nhất định, buộc các bên liên quan - cả trong lẫn ngoài công ty - phải nhìn nhận nghiêm túc về nhân sự. Đây là lợi thế mà người lao động có thể tận dụng.

Từ góc nhìn của người trong cuộc, Phúc thừa nhận quan điểm “việc sở hữu một chức danh trên CV sẽ giúp nhân sự có thêm cơ hội trong tương lai” là không sai nhưng cũng chưa đúng 100%.

Anh nói thêm: “Chức danh phải đi liền với kinh nghiệm, kỹ năng và quy mô doanh nghiệp mà bạn đã từng công tác. Ví dụ CMO (Chief Marketing Officer - Giám đốc Marketing) của công ty địa phương, quy mô 20 nhân sự, lương 25 triệu/ tháng sẽ khác với Manager/Leader của một tập đoàn trong nước hoặc đa quốc gia, lương 40 - 130 triệu.

Việc theo đuổi một chức danh hay một công việc có thu nhập tốt phụ thuộc vào mục tiêu của mỗi cá nhân”.

Vì vậy, điều quan trọng nhất với người lao động vẫn là nhìn nhận mọi thứ thật tỉnh táo. Cách tốt nhất để tránh rơi vào cảm giác hụt hẫng vì chức danh bị thổi phồng là chủ động tìm hiểu kỹ trước khi nhận việc. Điều đó đồng nghĩa với việc đặt những câu hỏi chi tiết về vị trí ứng tuyển và văn hóa doanh nghiệp ngay trong buổi phỏng vấn, đồng thời tự nghiên cứu thêm về công ty cũng như các đối thủ cùng ngành thông qua những nền tảng tuyển dụng.

Hãy chú ý đến sự khác biệt trong cách các công ty cùng lĩnh vực mô tả những vị trí yêu cầu mức kinh nghiệm tương đương. Chẳng hạn, nếu chức danh mang màu sắc quản lý, bạn nên hỏi rõ mình sẽ trực tiếp phụ trách bao nhiêu nhân sự.

Cũng cần nhớ rằng văn hóa tổ chức và chuẩn mực từng ngành rất khác nhau. Một chức danh nghe có vẻ danh giá ở lĩnh vực này có thể chỉ là điều bình thường ở lĩnh vực khác. Đây thường là điểm khiến những người mới đi làm dễ nhầm lẫn nhất, vì họ chưa thực sự hiểu luật chơi của thị trường lao động.

Sau cùng, điều khiến lạm phát chức danh trở thành vấn đề khó nhìn thấu là bởi chức danh vẫn là thứ dễ thấy nhất trong hồ sơ nghề nghiệp của mỗi người. Trong khi đó, bức tranh đầy đủ còn bao gồm mức lương, phúc lợi, số lượng nhân sự quản lý trực tiếp và những công việc thực tế diễn ra mỗi ngày.

(Ảnh minh họa)