Vạch mặt sếp tồi: 5 dấu hiệu của người sếp "ngáo quyền lực", dễ khiến sự nghiệp của bạn xuống dốc!

Michelle Gibbings được biết tới là một nữ tác giả, diễn giả, nhà tư vấn về lãnh đạo của nước Úc. Trước khi thành lập công ty tư vấn về công tác lãnh đạo, cô từng giữ vị trí quan trọng tại một số tổ chức lớn trên thế giới, làm việc với hàng trăm thành viên đội nhóm ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Cuốn sách Bad Boss của cô từng được đề cử vào vòng chung kết "Sách hay nhất về quản lý và nhân sự" của Úc, vạch trần những "chiếc bẫy" tinh vi mà các sếp thường mắc phải. Hãy xem, theo nữ tác giả, 5 cái bẫy dễ biến người tốt thành… 'sếp tồi' bao gồm những gì?

1. Ganh tị với cấp dưới

Đây là đặc điểm của các nhà lãnh đạo có "tư duy bảo thủ", theo Michelle Gibbings. Cụ thể, các sếp có tư duy bảo thủ có thể cảm thấy thiếu thốn các yếu tố 3R - bao gồm nguồn lực (Resources), phần thưởng (Rewards) và sự công nhận (Recognition) - đặc biệt là khi họ làm việc trong những môi trường có tính cạnh tranh cao.

"Hệ quả là họ có xu hướng ngăn cản người khác tiếp cận các yếu tố này. Họ lo rằng nếu ai đó sở hữu các yếu tố 3R tương đương hoặc nhiều hơn họ thì họ sẽ bị thua kém", tác giả viết.

Michelle Gibbings dẫn ra phát hiện của Jon Maner, giáo sư bộ môn quản lý và tổ chức của trường Quản lý Kellogg, rằng các nhà lãnh đạo có tư duy bảo thủ thường cảm thấy bất an về vị trí của mình có thể cố tình loại bỏ những thành viên giỏi, cản trở giao tiếp và gắn kết xã hội trong nhóm nhằm củng cố vị thế của họ.

Đối nghịch với "tư duy bảo thủ" là "tư duy cầu tiến". Theo Michelle, một nhà lãnh đạo có tư duy cầu tiến lại thấy môi trường làm việc có quá nhiều cơ hội và có thừa nguồn lực để họ sử dụng. Họ thoải mái chia sẻ nguồn lực và hợp tác với người khác nhằm đạt được các thành quả chung.

2. Cố làm hài lòng tất cả

Đây là kiểu sếp thích dĩ hoà vi quý, sợ bị chỉ trích, những người xem việc lãnh đạo như "một cuộc thi để giành lấy sự yêu mến của đại chúng".

Có một ví dụ sinh động được Michelle chứng. Cô từng làm việc cho một người không thích nói từ chối vì không muốn làm người khác thất vọng. Anh ta thường đồng ý với hầu hết mọi yêu cầu. Vấn đề ở chỗ: anh ấy đồng ý với những ý kiến khác nhau của những người khác nhau trong nhóm dù biết rằng điều đó sẽ dẫn đến những kết quả gây mâu thuẫn nội bộ.

Herbert Swope - nhà báo nhận giải Pulitzer - từng nói: "Tôi không thể cho bạn công thức đạt được thành công, nhưng tôi có thể cho bạn công thức dẫn đến thất bại, đó là cố gắng làm hài lòng tất cả mọi người".

Việc làm lãnh đạo sẽ trở nên khó khăn hơn khi bạn cố gắng làm hài lòng tất cả mọi người và cố trở thành nhân vật mà ai cũng yêu thích. "Sẽ luôn có một ai đó sẵn sàng chỉ trích và lên án bạn, nhưng việc trở thành lãnh đạo đòi hỏi bạn phải có lập trường vững chắc về các vấn đề quan trọng", Michelle nhắc nhở.

3. Ngáo quyền lực

Michelle dẫn kết luận từ một nghiên cứu của giáo sư tâm lý học Dacher Keltner (đại học California, tác giả quyển The Power Paradox) , cho rằng những người nắm giữ cảm giác quyền lực có khuynh hướng hành động bốc đồng hơn, chẳng hạn như ngoại tình, lái xe ẩu, giao tiếp thô lỗ hoặc thiếu tôn trọng và có hành vi không trung thực.

Trong một thí nghiệm mang tên The Cookie Monster Study (tạm dịch: Nghiên cứu quái vật bánh quy), Dacher Keltner đã chia người tham gia thành những nhóm 3 người và chỉ định ngẫu nhiên một người trong mỗi nhóm làm người lãnh đạo.

Mỗi người trong nhóm lấy một chiếc bánh, nhưng ban đầu tất cả các thành viên đều chừa lại một chiếc trên dĩa vì họ không muốn trở thành người thô lỗ và tham lam đến mức lấy đi chiếc bánh cuối cùng. Nhưng điều đó không ngăn được "con quái vật bánh quy" từ từ xuất hiện lấy đi chiếc bánh, và người thực hiện việc đó luôn luôn là người đã được ngẫu nhiên chọn làm lãnh đạo.

Do cảm thấy mình có nhiều quyền lực hơn nên người này cũng có xu hướng thể hiện các hành vi thiếu tinh tế như há lớn miệng khi ăn, chép miệng và làm rơi vãi vụn bánh. Keltner nhận xét: "Nếu bạn trao quyền lực cho người khác thì họ sẽ hành xử giống như bệnh nhân bị tổn thương não, và với cách hành xử như vậy, họ sẽ đánh mất quyền lực đã nhận được ban đầu".

Các nghiên cứu khác cũng tiết lộ rằng những cá nhân nắm giữ quyền lực có khuynh hướng ngắt lời đồng nghiệp, lớn tiếng và xúc phạm người khác cao hơn gấp 3 lần so với những người không có quyền lực.

4. Không xắn tay áo lên để cùng nhân viên "chiến đấu"

Theo nhận định của Michelle, đa số các nhà lãnh đạo đương thời thường không tham gia cùng cấp dưới, mà họ ra chỉ thị từ xa, từ các văn phòng riêng nằm tách biệt với chỗ làm của nhân viên, và ban hành các mệnh lệnh thông qua email, tin nhắn hoặc các phương tiện truyền thông xã hội…

"Bạn không thể lãnh đạo một cách tích cực và chủ động khi chỉ thoải mái ngồi trong một góc văn phòng", Michelle viết, "Thay vào đó, bạn phải sẵn sàng xắn tay áo lên và chủ động tham gia cùng đội ngũ nhân viên ở mọi cấp bậc trong tổ chức để thật sự hiểu được những thách thức và cơ hội của họ".

Theo tác giả, những nhà lãnh đạo giỏi nhất là những người sẵn lòng hòa mình vào tập thể, hiểu được cảm giác khi ở tuyến đầu phục vụ khách hàng hay trực tiếp làm việc tại cửa hàng là như thế nào. Họ háo hức trải nghiệm những thách thức mà nhân viên của họ phải đối mặt để nắm bắt tình hình tốt hơn và nhờ đó mà có thể đưa ra những quyết định sáng suốt hơn.

5. Biến nhân viên thành "bản sao" của mình

Cuối cùng, một cái bẫy tinh vi mà nhiều lãnh đạo mắc phải là cố gắng biến các thành viên trong nhóm thành bản sao của chính họ. Trong khi đó, người sếp giỏi cần chấp nhận các khía cạnh, mối quan tâm khác nhau của nhân viên, bao gồm cả khía cạnh mà sếp không hoàn toàn ưa thích.

Việc cho phép nhân viên thể hiện con người thật là rất quan trọng. Hãy thường xuyên ngồi lại cùng các thành viên trong nhóm và hỏi họ về những dự án họ yêu thích nhất, những khoảnh khắc họ cảm thấy có cảm hứng và gắn kết nhất, cũng như những lĩnh vực họ muốn trau dồi và phát triển kỹ năng nhất.

Chỉ cần đơn giản yêu cầu mỗi thành viên trong nhóm hoàn thành câu nói "Tôi phát huy được thế mạnh của mình khi..." và chia sẻ với cả nhóm về môi trường làm việc thuận lợi nhất với họ. Hoạt động này là một cách hay để nâng cao sự hòa hợp, tin tưởng và kết nối trong nhóm.

Khi bạn biết điểm mạnh của từng thành viên trong nhóm, mọi người sẽ dễ hợp tác với nhau hơn. Điều này góp phần tạo nên một nguồn động lực tập thể tích cực và đoàn kết…