Chuyên gia quản trị nhân sự: "Các bạn càng hạn chế bịa CV thì càng có cơ hội tìm kiếm công ty ưng ý"

Câu chuyện về một nữ YouTuber với hàng loạt nội dung "Sinh ra không phải để đi làm" hay " Bịa CV để xin việc" vẫn đang nhận được sự quan tâm của cộng đồng mạng. Thế nhưng, trước khi xuất hiện nhiều ý kiến phản bác đến từ "hội những người làm nhân sự" hay người đi làm, thì chúng tôi nhận thấy, đã có không ít bình luận từ những người được cho là fan của cô nàng, bày tỏ sự ủng hộ. Và rất có thể, đâu đó, trong số những người đang đọc bài viết này đã từng, hoặc có ý nghĩ học theo.

Đang là team leader bộ phận marketing của một công ty nội thất, Vũ Quốc Toản tỏ rõ quan điểm không ủng hộ tư tưởng trên. Anh nhận định việc bạn bịa ra công ty, vị trí công việc hay hạng mục công việc là thiếu trung thực, khôn lỏi và dễ bị phát hiện.

"Hơn nữa, khi bạn là YouTuber, người có tầm ảnh hưởng, nhưng lại chia sẻ những thông tin không trung thực với giọng điểu tự hào, có thể coi là hành vi truyền bá những tư tưởng xấu cho người xem. Chưa kể, điều đó còn khiến cho bộ phận nhân sự của nhiều công ty khắt khe hơn với các bạn trẻ khi ứng tuyển vào bất kỳ vị trí công việc nào", Toản nói.

Nhân dịp này, hãy cùng lắng nghe một số nhận định đến từ hai chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng, nhân sự xem liệu chuyện bịa CV đang tồn tại như thế nào trong thị trường lao động.

Nhà tuyển dụng kém mới bị qua mặt

Theo như trong đoạn clip "Mình bịa CV để đi xin việc thế nào", youtuber K. cho biết, tuy CV cô làm là bịa nhưng "mình đi phỏng vấn khắp cái Hà Nội mà hầu như công ty nào cũng qua vòng phỏng vấn" hay "Những người mình biết đều khai khống CV hết và những công ty mình biết cũng khống yêu cầu lên để tuyển dụng".

Chị Nguyễn Thái Hà, CEO John Hunt, TikToker hướng nghiệp gần 25 triệu follower

Nói về chuyện bịa hay "fake" CV như cô gái K., chị Nguyễn Thái Hà (CEO John Hunt - cũng là một TikToker hướng nghiệp với gần 25 triệu follower) khẳng định có và cho đến nay đã từng gặp rất nhiều trường hợp ứng viên. Tuy nhiên, nếu đã từng kinh qua một hay nhiều công ty, lại không phải "đi cửa sau" thì ai cũng biết, quy trình tuyển dụng không chỉ có vòng gửi CV và phỏng vấn.

"Các vòng sau mới là vòng quan trọng hơn. Toàn bộ những nội dung ứng viên thể hiện phải khớp và logic. Còn tất nhiên cũng có nhà tuyển dụng kém. Trong trường hợp nhà tuyển dụng kém đến mức bị ứng viên qua mặt thì chỉ biết nói câu: gió tầng nào gặp mây tầng ấy", chị Hà nhận định.

Chị Hà nói thêm: "HR có networking với nhau rất rộng, kiểm tra qua lại chút xíu là ra, chẳng qua họ có thèm kiểm tra hay không. Thường nhân viên cấp thấp thì người ta ít xác minh, còn cấp cao thì luôn có. Nhưng trong trường hợp người ta tra ra, bạn sẽ vào blacklist".

Càng hạn chế bịa CV, càng có cơ hội tìm được doanh nghiệp ưng ý

Mở rộng ra, vấn đề mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng với ứng viên được thể hiện bằng hợp đồng lao động. Đó được coi là cơ hội hợp tác mà cả người đi làm (người lao động) và phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động) cùng có lợi, cùng phát triển. Hơn thế nữa, giờ đây gần như không còn "đơn xin việc" đã chuyển dần sang "thư ứng tuyển" và "thư hợp tác làm việc". Hay nói cách khác, chế độ xin - cho không còn tồn tại, giữa nhà tuyển dụng và ứng viên là mối quan hệ win - win.

"Do đó, càng chân thành bao nhiêu thì càng gây được thiện cảm bấy nhiêu, các bạn càng hạn chế 'make up' CV thì càng có cơ hội tìm kiếm được doanh nghiệp ưng ý. Doanh nghiệp sẵn sàng sàng đào tạo các năng lực còn thiếu và yếu của các bạn. Tôn chỉ của các doanh nghiệp là không tìm kiếm người giỏi mà tìm kiếm người phù hợp với văn hoá của tổ chức đó là thái độ chân thành cởi mở chia thông tin và cùng nhau xác lập mức độ phù hợp", chị Vân Anh - chuyên gia Quản trị Nhân sự hệ thống cho hay.

Chị Đoàn Vân Anh - chuyên gia Quản trị Nhân sự hệ thống

Ứng viên đừng tự dồn mình vào chân tường

Dưới góc độ chuyên gia Quản trị Nhân sự hệ thống, chị Đoàn Vân Anh nhận định: "Ngày nay, nhà tuyển dụng coi trọng yếu tố tuyển chọn người tuyển chọn phù hợp làm việc trong tổ chức. Chính vì thế, các doanh nghiệp cũng thiết lập quy trình tuyển dụng rất hiện đại".

Chị Vân Anh đưa ra một quy trình điển hình như sau:

1. Doanh nghiệp tìm kiếm và tìm hiểu ứng viên trên nền tảng công nghệ đa kênh: Facebook, Zalo, LinkedIn.

2. Thẩm định năng lực ứng viên thông qua các bài test kiến thức chuyên môn thực tế, test tính cách con người và test kỹ năng xử lý tình huống. Đặc biệt làm rõ năng lực thông qua phỏng vấn hội đồng cùng chuyên gia nhân sự bằng tình huống thực tế có ví dụ minh hoạ (đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn).

3. Thẩm định ứng viên thông qua các doanh nghiệp ứng viên đã trải qua, thông qua bạn bè, mối quan hệ xã hội mà ứng viên đã tương tác.

Giả sử có một trường hợp nào "may mắn" qua được 7749 vòng phỏng vấn, nhưng đi làm được 1-2 tháng là có thể đánh giá được năng lực của bạn đến đâu, thái độ thế nào và có phù hợp để tiếp tục làm việc ở công ty hay không.

Nếu bạn cảm thấy không vui vẻ và sẵn sàng để đi làm thì bạn không nên đi làm để tránh mất thời gian của bạn và công ty mà hãy tìm một công việc tự do khác để có thể làm chủ cho chính bản thân mình. Tuy nhiên, vẫn có rất nhiều bạn trẻ coi việc đi làm giống như đọc sách, xem phim, đi du lịch nghĩa là các bạn có niềm đam mê với công việc, nên sẽ muốn gắn bó chứ không phải ai sinh ra cũng không thích đi làm.