Trải thảm đỏ mời về, về rồi thì… ngược đãi

Trải thảm đỏ đón nhân tài đang là chính sách mà nhiều địa phương áp dụng với những đầu tư lớn, ưu đãi lớn cho người tài bằng tiền thuế của dân. Tuy nhiên, nhìn vào cách làm này vẫn thấy sự  thiếu hiệu quả đang ít nhiều xảy ra. Vậy thì dùng người tài thế nào cho đúng trong bối cảnh cạnh tranh thu hút nhân tài đang là một cuộc chiến toàn cầu?

Lãng phí trong thu hút hiền tài

Tại Đà Nẵng, đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng đang được lãnh đạo địa phương tìm cách điều chỉnh cho hiệu quả hơn. Bởi sau 11 năm triển khai với kinh phí đào tạo khoảng 600 tỷ, hiện có 10% (64 người) vi phạm hợp đồng. Trong đó có 15 người bị thành phố đưa ra Tòa Hành chính và 7 người bị xét xử đề đòi bồi thường tiền ngân sách bỏ ra cho họ đi học. Vụ kiện này trở thành đề tài nóng với nhiều tranh cãi về chính sách thu hút nhân tài.

Trong khi đó, các tỉnh ĐBSCL cũng đang lúng túng về dự án Mekong 1.000, một chương trình đào tạo sau đại học tại nước ngoài triển khai đồng loạt ở khu vực ĐBSCL từ năm 2005. Kỳ vọng của chương trình là tìm ra nhân tài nòng cốt cho các ngành kinh tế mũi nhọn, nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ cao và tham gia quản lý nhà nước. Với chỉ tiêu 1015 ứng viên, nhưng đến nay chỉ có 552 ứng viên được đưa đi đào tạo và tổng kinh phí đầu tư hơn 19 triệu USD sau 10 năm triển khai.

Hiện Mekong 1000 cũng vấp phải hàng chục học viên (2%) thụ hưởng chương trình khi đào tạo xong thì bỏ việc, thậm chí không về. Cùng lúc có những học viên khác về nước thì không an tâm làm việc, băn khoăn về thu nhập.

Thu hút và giữ chân người tài vẫn là một bài toán khó, nói như một cán bộ của Thành ủy Đà Nẵng là làm sao đừng có tình cảnh “Ở xa thì ta mời lên thảm, rồi có khi ngồi lên thảm rồi thì… ngược đãi”. Song chương trình cũng còn những bất ổn về sử dụng nhân tài từ cấp địa phương, nhất là trong bối cảnh nhân tài hiếm, tìm đỏ mắt vẫn chưa đủ số đem đi đào tạo theo chỉ tiêu. Ví như môi trường làm việc ở nhiều nơi còn thiếu thốn, thậm chí đón nhân tài về mà chưa trang bị cả bàn ghế, máy vi tính. Có nhiều trường hợp đào tạo chuyên sâu mà đem về làm hành chính. Giáo sư tiến sĩ Võ Tòng Xuân đã than phiền về tình trạng “có nhiều địa phương cứ cử cán bộ đi học nước ngoài như kiểu muốn sắm món đồ mà không biết đến bao giờ mới sử dụng tới”.

Muốn có người tài cần người tài hơn

Ông Lý Quang Diệu, cố Thủ tướng Singapore, một đất nước nổi tiếng trọng dụng nhân tài, từng nói: “Lãnh đạo dốt sẽ ngáng chân người giỏi, không cho họ ngồi vào vị trí quan trọng”. Xưa nay muốn có người tài cần người tài hơn để biết cách dùng.

Tài hơn ở đây là nhìn thấy rõ cái sợ của người tài để dùng người cho đúng. Bởi thông thường người tài có 3 cái sợ. Một là sợ không được trọng dụng. Hai là sợ cào bằng trong lương thưởng. Và ba là sợ lãnh đạo ưa kẻ nịnh hót mà bỏ mặc hiền tài.

Chính vì vậy các địa phương trong bối cảnh các trung tâm đầu não là HN và TP HCM  có quá nhiều lợi thế để thu hút nhân tài, chỉ có thể thực sự cạnh tranh khi các nhà lãnh đạo, quản lý tại chỗ biết dùng người tài và cao hơn là gây dựng niềm tin rằng địa phương của họ chính là nơi thu hút hiền tài.

Tuy nhiên, niềm tin này hiện nay còn khá mong manh. Những chuyện có bằng thạc sỹ, tiến sĩ xuất sắc ở nước ngoài mà về nước thi công chức vẫn “trượt thẳng cẳng” hẳn cũng ám ảnh không ít người. Nhân tài được thu hút, được đầu tư ở những dự án đình đám của Đà Nẵng hay các tỉnh ĐBSCL khi học xong đúng là có được đưa về làm việc tại địa phương và ít nhiều cũng được giao vị trí nhất định. Nhưng dường như họ có được giữ chức trách quan trọng hay không thì chưa thấy rõ, trong khi mỗi dự án này cũng đã trải qua cả 10-11 năm ròng.

Chính vì vậy, để thu hút nhân tài cần có người tài hơn làm lãnh đạo, quản lý để tạo ra chính sách đồng bộ, lời nói đi cùng việc làm. Kinh nghiệm cho thấy để người tài về phục vụ đất nước, không chỉ là cử đi du học là đủ, mỗi địa phương cần có khả năng trọng dụng, tạo điều kiện cho họ cống hiến và vinh danh. Chỉ khi đó thì chính sách thu hút nhân tài mới thực sự phát huy hiệu quả.